Mob – z angielskiego: zgromadzenie, dzicz, ale też: mafia i także: rzucać się (na). Z kolei mobbing to osaczanie, obleganie, ale też szturmowanie, atakowanie. Natomiast mobber oznacza tyle co gangster, terrorysta. Jak to rozumieć? Może tak, że jest to pewien rodzaj drapieżnictwa praktykowany w grupie przez konkretnego drapieżnika lub drapieżników w ludzkiej skórze?..
Co to jest mobbing?
Według bardziej naukowych definicji, mobbing oznacza działania podejmowane wobec pracownika/pracowników charakteryzujące się długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem, poniżaniem, upokarzaniem, ośmieszaniem, izolowaniem lub eliminowaniem z grupy. Definicja prawna o zbliżonej treści znajduje się w Kodeksie Pracy. Za mobbing czy też brak działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi grożą konsekwencje prawne. Ważne jest więc najpierw, aby zebrać dowody lub móc wskazać, gdzie się znajdują.
Kogo dotyczy mobbing? 3 typy mobbingu
Mobbing, podobnie jak każdy rodzaj przemocy, może dotyczyć każdego. W tym wypadku jednak może dotyczyć całej grupy, a nie tylko pojedynczej osoby. Wyróżnia się z reguły 3 odmiany mobbingu:
- mobbing poziomy – dotyczący osób na tym samym poziomie w hierarchii organizacyjnej
- mobbing pionowy – stosowany przez przełożonego wobec pracownika (osoby na niższym poziomie w hierarchii)
- mobbing skośny – stosowany przez osoby na niższym poziomie w hierarchii organizacyjnej względem osoby znajdującej się na wyższym poziomie.
Skąd bierze się mobbing?
Można wskazać różne czynniki, które sprzyjają mobbingowi. Jest to z pewnością działanie wynikające z niedojrzałości emocjonalnej i braku poczucia odpowiedzialności, a także poczucia bezkarności. Do istotnych czynników, które tworzą odpowiednie środowisko dla mobbingu należy zaliczyć:
- nieumiejętność profesjonalnego zarządzania kadrami (zasobami ludzkimi) czy też niechęć do postępowania według takich profesjonalnych standardów zarządzania;
- brak właściwej organizacji i niedbanie o to, aby ją zapewnić;
- priorytet władzy – autorytaryzm – odczuwalny nawet mimo głoszonych haseł o współpracy i profesjonalnego działania na rzecz odbiorcy. Zapominając o tym, że pracownik to też odbiorca. Po czym rozpoznać priorytet władzy nad efektywnym długofalowym działaniem? – Charakteryzują takie podejście następujące zjawiska:
- nadmierna kontrola;
- nadmierny monitoring działań;
- oczekiwanie konsultowania wielu działań;
- krytyka samodzielnych uzasadnionych działań;
- wyśmiewanie nowych pomysłów, własnych sprawdzonych sposobów działania;
- nieprzyjmowanie racjonalnych argumentów;
- zmuszanie do zaniechania działań będących prawnym obowiązkiem, jeśli godzi to w wizerunek zarządzającego albo wiąże się z poniesieniem przez niego odpowiedzialności;
- jeśli możliwe jest swobodne działanie, to tylko w takim zakresie, w jakim dostarcza to korzyści dla zarządzającego i jego organizacji (firmy), szczególnie wizerunkowych;
- ograniczony dostęp do zasobów ludzkich (rąk do pracy) przy jednoczesnym dążeniu do utrzymania wysokiej pozycji na rynku i pozytywnego wizerunku w przestrzeni publicznej. Ograniczony dostęp może wynikać z braku środków finansowych lub niechęci do dzielenia się nimi z pracownikami. Wtedy utrzymanie ludzi w organizacji odbywa się poprzez manipulacje: wpędzanie w poczucie winy, zastraszanie, zawstydzanie;
- ograniczony popyt na pracę (wysokie bezrobocie) – wtedy ludzie zwykle godzą się na złe warunki pracy, aby tylko móc otrzymywać jakiekolwiek wynagrodzenie. Powszechne jest wykorzystywanie. Nie tylko ekonomiczne (wynagrodzenie nieadekwatne do wymaganego wkładu pracy, ale też przemoc psychiczna, seksualna;
- zaburzenia psychiczne osób zarządzających i innych osób w grupie: narcyzm, psychopatia, socjopatia, inne zaburzenia osobowości oraz choroby psychiczne prowadzące do poważnych zaburzeń w relacjach z innymi osobami np. przejawiające się agresją;
- własne przekonania na temat dopuszczalnych zachowań w grupie i na linii przełożony-podwładny, a także w zakresie współpracy. Wyniesione z domu, przyjęte w konkretnym środowisku poza rodziną i kultywowane w społeczeństwie;
- uprzedzenia mogące dotyczyć wszystkiego. Od koloru włosów, poprzez sposób chodzenia, hobby, nazwisko, po narodowość
- zazdrość, zawiść też mogące dotyczyć wszystkiego.
Jak przebiega mobbing?
Mobbing może stanowić nagonkę członków zespołu na jedną osobę, prowadzoną w sposób jawny i otwarty.
Może także polegać na nagminnym wykorzystywaniu podwładnych w sposób subtelny, odwołując się do wyższych idei i zapewniając pozorną, bo nieadekwatną do wkładu pracy i ponoszonych kosztów emocjonalnych, pomoc i wsparcie (karmienie okruszkami, breadcrumbing). W ten sposób mobber uzależnia i przytrzymuje w relacji przemocowej. W innym wypadku może zastraszać przy próbie odejścia.
Mobbing może też polegać na niezdrowej jednostronnej rywalizacji przełożonego z podwładnym, w której przełożony kieruje się zazdrością o wiedzę, umiejętności, sposób myślenia czy inne przymioty podwładnego i odbiera to jako zagrożenie dla swojej pozycji. W związku z tym okazuje mu niechęć, poniża go.
Sposoby są różne. We wszystkich występuje jakaś subiektywna racjonalizacja atakowania.
Można mówić o mobbingu na chłodno i na gorąco.
Mobbing chłodny i mobbing gorący
Mobbing na chłodno, to mobbing, który ma stały regularny przebieg według znanego już schematu. Także subtelne trwające długofalowo działania przemocowe w grupie. To typowe praktyki mobbingowe stosowane w danym środowisku, do których zalicza się: wykorzystywanie (np. ekonomiczne, psychiczne), poniżanie jawne lub ukryte, pomniejszanie kompetencji, infantylizacja, ignorowanie, pozbawianie sprawczości, bezpodstawne okazywanie niedowierzania, zatajanie istotnych informacji, oszukiwanie, wrabianie w trudne sytuacje, zmuszanie do wykonywania absurdalnych poleceń, odizolowywanie od reszty grupy przy wspieraniu i faworyzowaniu pozostałych członków, skłócanie członków zespołu ze sobą i szczucie ich względem siebie (na zasadzie dziel i rządź). Oczywiście katalog działań nie jest zamknięty.
W odróżnieniu od chłodnego mobbingu, mobbing gorący to pewne akcje, w zależności od sytuacji. Jedną z tych form jest “grillowanie”.
Grillowanie w miejscu pracy
Grillowanie poprzedzone jest zwabieniem, złapaniem czy też wykorzystaniem okazji do spotkania i przytrzymaniem w konkretnym miejscu i absolutnie nie musi to być działanie siłowe, ale przede wszystkim psychiczne. Może odbywać się za zamkniętymi drzwiami, jak i przy publiczności. W repertuarze jest krytykanctwo, bezpodstawne oskarżenia, nadmierne indagowanie, psychiczny nacisk na dokonanie konkretnej czynności lub jej zaniechanie poprzez wpędzanie w poczucie winy, zastraszanie, zawstydzanie, poniżanie, wmawianie, że coś się nie wydarzyło lub wydarzyło, sugerowanie, że jest się głupim lub wprost wyzywanie, podnoszenie głosu i nieumożliwianie dojścia do głosu. Trwać to może przez dłuższy czas np. godzinę, więcej.
Skutki mobbingu
W warunkach mobbingu nie ma szans na zdrowe funkcjonowanie pracowników, zespołu, relacje są napięte, pełne nieufności, a przemoc eskaluje.
Skutki zwykle mają wymiar psychiczny. Ale występują też i skutki o innym charakterze. Najbardziej destrukcyjne są oczywiście dla osoby mobbingowanej. Można wyróżnić następujące:
- problemy psychiczne (np. depresja, zaburzenia lękowe, wypalenie zawodowe, obniżenie poczucia własnej wartości) i somatyczne (np. z sercem, z żołądkiem, ale nie tylko);
- wypadki przy pracy;
- pogorszenie sytuacji finansowej i materialnej pracownika;
- koszty absencji, błędów w pracy, niezdolności do pracy, spadek wydajności pracy i przychodów organizacji;
- drastyczny spadek wizerunku organizacji po ujawnieniu mobbingu i osoby zarządzającej;
- koszty społeczne: utrata zaufania, wrogie nastawienie, zaburzenia w relacjach społecznych.
Jak przeciwdziałać mobbingowi?
Aby zatrzymać mobbing niezbędne jest zburzenie dotychczasowej przemocowej struktury albo jej opuszczenie. Lepiej odejść i zaoszczędzić sobie dalszego psychicznego drenowania i utraty energii i zdrowia, w szczególności gdy system jest silniejszy i nie znajduje się w nim wsparcia.
Do zburzenia przemocowego systemu może dojść poprzez opuszczenie go nawet przez jednego członka. Nie zawsze jednak do tego dochodzi, jeśli mobber ma dalej możliwość mobbingowania pozostałych członków organizacji.
Nie warto zawczasu informować mobbera o zamiarze odejścia. A tym bardziej informować go, dokąd się odchodzi.
Innym rozwiązaniem jest powołanie związku zawodowego lub innej organizacji pracowników, która kolektywnie działa na rzecz egzekwowania swoich praw ze strony przełożonego.
No i profilaktyka, która polega na edukacji, zwłaszcza w samej organizacji. Powinna ona być nieodłącznym elementem szkoleń BHP.
Nie ma co liczyć na to, że mobbing zostanie zaniechany samoistnie, jeśli mobber nie poniesie odpowiedzialności i nie spotka się z karą albo utratą jakichś korzyści dla siebie. Należy podkreślić, że prawnym obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałać mobbingowi, a jeśli tego nie robi, grożą mu konsekwencje prawne.
Gdzie zgłaszać mobbing?
- do Państwowej Inspekcji Pracy
- do prokuratury – jako nękanie w miejscu pracy (i być może też poza nim)
- do Sądu Pracy
- do organizacji przeciwdziałających mobbingowi: Helsińska Fundacja Praw Człowieka, Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe, Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego.
Zgłoszeń można dokonać anonimowo, jest też możliwość, aby swoje dane osobowe przedłożyć osobno, aby nie znajdowały się w aktach sprawy.
Im więcej przeciwdziałania, tym większa szansa na wyeliminowanie i upowszechnienie odpowiedzialnych praktyk prowadzących do utrzymania równowagi w organizacji. Bo stabilizację zapewniają zrównoważone relacje. A relacje te tworzą ludzie. I to od ludzi należy zacząć i na nich się skoncentrować.
